Droits de la personne vivant avec la maladie de Parkinson en situation de travail

Droits de la personne vivant avec la maladie de Parkinson en situation de travail

 

Recevoir le diagnostic de la maladie de Parkinson peut être un choc.

 

Cette maladie neurologique évolutive progresse lentement et affecte surtout les zones du cerveau qui contrôlent le mouvement. Au fur et à mesure que la maladie progresse, des changements s’opèrent dans le corps et l’apparition de nouveaux symptômes s’en suit. Ces derniers peuvent nuire à vos activités quotidiennes. Il est donc légitime, pour les personnes qui sont à la recherche d’un emploi ou qui occupent un emploi, d’avoir plusieurs interrogations sur l’impact de ces symptômes sur leur lieu de travail. C’est un moment qui est également propice aux questionnements en lien avec les droits de la personne atteinte vis-à-vis de son employeur.

Les personnes qui souffrent d’une maladie dégénérative (telle que le Parkinson) qui se qualifie de handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne ont des droits et des obligations par rapport à leur employeur. L’employeur a également des droits et obligations envers son employé. De plus, en fonction du contexte (avant l’embauche, durant l’emploi et en fin d’emploi) les droits et devoirs des employés et des employeurs diffèrent.

 

Qu’est-ce que la discrimination au travail fondée sur le handicap?

 

La discrimination au travail fondée sur le handicap est le fait de traiter un employé différemment des autres à cause de son handicap ou des moyens qu’il utilise pour pallier ce handicap, ou encore le fait de ne pas tenir compte de ses caractéristiques personnelles dans le cadre du travail. La discrimination peut prendre plusieurs formes et n’est pas toujours manifeste. La discrimination au travail fondée sur le handicap est prohibée par la loi, notamment en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (Provincial), de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Loi canadienne sur les droits de la personne (Fédéral), que ce soit avant l’embauche, en cours d’emploi et au moment de la fin d’emploi, le cas échéant.

 

Droits de l’employeur et de l’employé au moment de l’embauche

 

L’employeur peut définir certaines exigences minimales qu’une personne doit rencontrer afin d’obtenir un emploi, pour autant qu’elles soient directement liées aux tâches de l’emploi. Celles-ci peuvent concerner, par exemple, l’expérience, l’éducation ou les aptitudes physiques. Un examen ou un questionnaire médical peuvent, dans certains cas, être requis par l’employeur dans la mesure où certaines habiletés physiques sont nécessaires pour occuper le poste convoité, mais ceux-ci ne peuvent être utilisés à d’autres fins.

L’employé n’est pas obligé de se soumettre à un test ou questionnaire médical pré-embauche, ou encore de dévoiler sa condition médicale, à moins que ceux-ci ne soient directement liés à sa capacité d’accomplir les tâches exigées par l’emploi, en vertu des articles 10 et 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne.

 

Droits et obligations de l’employeur et de l’employé durant l’emploi

 

L’obligation fondamentale de tout employé est de fournir sa prestation de travail (article 2085 du Code civil du Québec). L’employé atteint d’un handicap, tel que le Parkinson, peut avoir droit à des accommodements raisonnables de la part de son employeur afin de lui permettre d’accomplir sa prestation de travail, dans la mesure où cela ne crée pas une contrainte excessive pour son employeur.

Chaque situation d’accommodement commande des solutions différentes. Il peut s’agir de :

• modifier l’horaire de travail du salarié;
• lui permettre de travailler à temps partiel;
• s’absenter pour des raisons médicales;
• aménager son poste de travail;
• modifier ses tâches de travail;
• lui attribuer un nouveau poste.

L’employé doit fournir à son employeur les informations nécessaires au traitement de sa demande d’accommodement et il doit collaborer avec l’employeur dans la recherche d’un accommodement raisonnable. Parlez à votre gestionnaire.
Finalement, un employé a le droit de s’absenter en raison de sa maladie. Le cas échéant, il peut avoir à fournir un certificat médical à son employeur afin de justifier ses absences.

 

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L’employeur doit agir de bonne foi et doit prendre les mesures nécessaires afin de permettre à son employé de fournir sa prestation de travail, dans la mesure où cela ne lui cause pas de contrainte excessive.

De tels accommodements peuvent prendre diverses formes :

• réaménagement du poste de travail de l’employé;
• modification des tâches et fonctions de l’emploi;
• modification ou réduction de l’horaire de travail;
• permettre le travail à distance, etc.

Néanmoins, l’obligation d’accommodement de l’employeur comporte ses limites et il n’aura pas à accommoder un employé si cela lui cause une contrainte excessive. La raisonnabilité des mesures d’accommodement à prendre varie en fonction de plusieurs facteurs dont notamment la nature de l’entreprise en question, sa capacité économique, les activités qu’elle exerce, la nature des accommodements requis, etc.

 

Les ressources financières disponibles

 

Un employé congédié ou en congé de maladie peut avoir recours à certaines ressources financières pour l’aider,
telles que : les régimes publics (RAMQ, CNESST, RRQ,
Régime fédéral de l’assurance emploi, Régime de pension du Canada) ou les assurances privées (souscrites par
l’employé lui-même).

 

Fin de l’emploi

 

En principe, un employeur ne peut mettre fin à l’emploi d’un employé en raison de son handicap. Néanmoins, il existe des situations où un employeur peut être justifié de mettre fin à l’emploi de son employé en dépit du fait qu’il soit atteint d’un handicap, lorsque, par exemple, les caractéristiques du handicap sont telles que le bon fonctionnement de l’entreprise est entravé de façon excessive; lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable d’accomplir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible; lorsque celui-ci présente un taux d’absentéisme excessif sans possibilité d’amélioration dans un avenir raisonnablement prévisible; ou encore lorsque l’employé ne collabore pas avec l’employeur afin de convenir des mesures d’accommodements raisonnables.

En outre, un employeur peut mettre fin à l’emploi d’un employé qui est affecté d’un handicap si cela est justifié par d’autres motifs, tels que : la fin d’un contrat à durée déterminée, la faillite de l’entreprise ou une restructuration administrative, ou un motif sérieux de congédiement tel qu’une faute grave de l’employé.

 

LES PLAINTES :
Si l’employé se sent lésé dans ses droits, il peut porter plainte !

 

Le salarié syndiqué :
Le salarié qui est assujetti à une convention collective, doit en principe s’adresser à son syndicat et contester toute mesure qu’il considère illégale, incluant son congédiement, par le dépôt d’un grief selon la procédure définie dans la convention collective.

L’employé qui croit être victime de discrimination :
L’employé peut déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, qui fera enquête et pourra tenter de régler le litige à l’amiable, avant de référer le litige au Tribunal des droits de la personne, le cas échéant. Vous pouvez les contacter au 1 800 361-6477.

L’employé qui croit être victime d’un congédiement fait sans cause juste et suffisante en raison de son handicap pourra :

  • Déposer une plainte à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse;
  • déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (« L.N.T.) s’il dispose d’au moins deux ans de service continu dans la même entreprise. Vous pouvez les contacter au 1 844 838-0808;
  • déposer une demande devant les tribunaux de droit commun (Cour du Québec, Cour supérieure du Québec, etc.).

 

L’employé qui croit avoir été victime d’une sanction (soit un déplacement, suspension, congédiement ou autres mesures discriminatoires ou de représailles) en raison de l’exercice d’un droit prévu à la Loi sur les normes du travail, incluant notamment le droit de s’absenter du travail pour des raisons de maladie, pourra contester cette sanction au moyen d’une plainte à la CNESST en vertu des articles 122 et suivants de la Loi sur les normes du travail.

Les recours de l’employé peuvent être cumulés. À titre d’exemple, un employé qui croit être victime d’un congédiement fait sans cause juste et suffisante en raison de son handicap peut déposer une plainte devant (1) la Commission des droits de la personne et de la jeunesse et (2) la CNESST.

Le salarié peut également se plaindre à la Commission canadienne des droits de la personne si l’entreprise est assujettie au Code canadien du travail (banques, télécommunications, aviation, etc.). Vous pouvez les contacter au 1 888 214-1090.

 

REMERCIEMENTS
Nous aimerions remercier le réseau national d’étudiants pro bono section Université de Montréal, pour leur implication dans ce projet. Ils nous ont fourni les renseignements et le soutien juridique requis pour la production de ce document. Un merci particulier aux étudiantes Kyra Tuwaig, Terina Morgan et Andrea Tabet. Merci également à l’avocate superviseure, Me Camille Flipot, qui a révisé le document sous sa forme finale.

 

ATTENTION
L’information contenue dans ce document ne constitue pas un avis
juridique. Chaque situation doit être analysée au cas par cas et il est nécessaire d’obtenir des conseils juridiques afin de déterminer précisément l’étendue des droits et recours qui s’appliquent à votre cas particulier.

 

Si vous souhaitez recevoir la brochure version papier à disposition, écrivez nous à l’adresse suivante: info@parkinsonquebec.ca

Visitez notre >> Centre info Parkinson

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